¿POR QUÉ NO AVANZA LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN MI EMPRESA?

 
 
 
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Me resulta curioso observar cómo determinadas realidades del mundo en que vivimos tienen la capacidad de impregnar el mundo corporativo y generar un efecto halo sobre todo los demás. Este es el caso de “Digital”, que se ha convertido en el apellido de moda de cualquier conferencia, iniciativa estratégica, programa de escuela de negocios, …. y suma y sigue. En pocas palabras…. si en la agenda estratégica de tu empresa o en tu perfil de linkedin no aparece la palabra “digital” has pasado a pertenecer a la “casta baja” del mundo corporativo.

No quiero que nadie malinterprete mi comentario, la digitalización es un fenómeno relevante que ha venido para quedarse, que está transformando el mundo y que el que no se haya espabilado ya ….. que corra porque llega tarde. Lo que me cautiva es esa tendencia que tenemos los seres humanos a pensar que lo que ocurre en este momento es la mayor revolución que ha acontecido … supongo que la rueda, la imprenta, la máquina de vapor o la energía eléctrica tuvieron un efecto similar en su momento.

Y siempre que estamos ante un cambio de estas dimensiones …. el reto nunca es la tecnología. El reto siempre es el mismo: ¿Cómo hacer que las personas se adapten rápidamente a la nueva realidad y que esta “nueva tecnología” se convierta en un aliado para que nuestra vida personal y profesional sea más fácil? Y en este sentido, me gustaría recuperar conceptos clásicos y universales sobre el mundo de la organización que creo que ayudarían bastante a quitar el halo glamouroso de la transformación digital y a centrarnos en la verdadera cuestión a resolver: la modificación de comportamientos a nivel individual y colectivo en una organización.

Empecemos por el principio ….¿qué tiene que ver la Estrategia con la Cultura de una organización?. Todas las Organizaciones, independientemente de su tamaño tienen que hacer frente a 2 grandes retos:

1. Sobrevivir, crecer y adaptarse a su entorno (industria, geografía, digitalización, etc..).

2. Integrarse internamente para poder funcionar en el día a día, así como para poder desarrollar la habilidad de adaptarse y aprender.

Schein define Cultura Organizativa como el “patrón de creencias compartidas – aprendidas por un grupo – que les ha resuelto sus problemas de Adaptación Externa e Integración Interna, y que ha funcionado lo suficientemente bien como para considerarse válido y por lo tanto ser transmitida a los nuevos miembros como la mejor manera de percibir, pensar y sentir en relación a esos dos grandes retos”.

En otras palabras…. Cultura es “la manera en que la gente hace las cosas en esta empresa”. El problema surge cuando las personas no hacen las cosas como necesitamos que se hagan para transformarnos digitalmente porque mantenemos la inercia de hacer las cosas de la manera adecuada para resolver nuestros problemas del pasado, y somos incapaces de introducir nuevos patrones de comportamiento que den una respuesta efectiva a los retos actuales y futuros.

Y ahora es cuando necesitamos entender la relación existente entre Estrategia, Cultura y Liderazgo.

Relación entre estrategia y cultura:

  • Estrategia y Cultura son hermanos gemelos. La consecución de una iniciativa estratégica generalmente implica el alineamiento de la cultura, es decir, disponer de los patrones de creencias y comportamientos adecuados para ejecutar esa estrategia de manera efectiva.

  • Cuando no se gestiona la cultura de una organización, esta tiende al “dificultar” la consecución de los objetivos estratégicos.

  • Cambiar la estrategia de dirección requiere cambiar la cultura. No hay una cultura buena/mala o mejor/peor; la pregunta es si la cultura actual ayuda a que la organización llegue a donde quiere ir.

  • ¿Tiene tu organización la cultura ideal para hacer realidad su estrategia?.

Relación entre cultura y liderazgo:

  • Cultura y Liderazgo son las dos caras de la misma moneda. Los líderes conforman la cultura cuando crean grupos y organizaciones. Una vez que la cultura está definida, se vuelve autónoma y determina los criterios de liderazgo que decidirán quién será y quien no será líder de la organización.

  • Pero cuando algún elemento de la cultura es disfuncional, los líderes deben identificar esa brecha y gestionar la evolución cultural para volver a la “sintonía estrategia-cultura” de manera que la organización pueda sobrevivir en un entorno cambiante.

  • ¿Dispone tu organización de la efectividad del liderazgo que necesita para identificar la brecha cultural y cerrarla a tiempo?.


La causa de que fracasen la mayor parte de iniciativas de transformación de organizaciones se debe a que se ignoran la relevancia de alinear Estrategia, Cultura y Personas ya que esta es la única manera de generar cambios sostenibles.


Desde mi experiencia como directiva y consultora, las fases que deben abordarse para implantar con éxito un proceso de transformación y/o desarrollo de cultura corporativa son:

1. Define tu Punto A y tu Punto B: Para pasar de una situación actual a una situación ideal hay que definir y concretar ambas situaciones, y para ello necesitas realizar un diagnóstico de tu cultura actual y definir la cultura ideal que necesitas para incorporar la digitalización en tu modelo de negocio, utilizando una metodología de cultura diseñada a tal efecto.

2. Invierte en desarrollar un Comité de Dirección que es un modelo de referencia de los atributos de esa cultura ideal que as definido y que son críticos para hacer realidad tu estrategia.

3. Comunica, comunica y comunica en todas direcciones y aprovecha cada oportunidad para asegurar que todos en tu organización conocen los atributos de la cultura que quieres desarrollar.

4. Infiltra los comportamientos de liderazgo que generan la cultura que deseas en todos los procesos de gestión de personas, para asegurar que la toma de decisiones que afecta a tus empleados es coherente con la cultura que quieres implantar.

5. Por en marcha un plan ambicioso orientado a elevar la efectividad del liderazgo en todos los niveles de tu organización y no escatimes en formación y desarrollo de liderazgo.

Y nunca te olvides de que “La Cultura se come a la Estrategia para desayunar” (P. Drucker).



SUSANA GÓMEZ FORONDA. Experta en Estrategia, Organizaciones y Liderazgo.
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