¿QUIERES UN EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO?: INVIERTE EN CONFIANZA

 
 
 
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Si tuviese que elegir una sola cosa sobre la que trabajar para desarrollar un Equipo de Alto Rendimiento, no tendría ninguna duda, elegiría la Confianza.

Prácticamente todas las metodologías que existen sobre desarrollo de equipos (Tuckman’s, Team Performance, Las 5 Disfunciones, TDA, etc…) incluyen de manera explicita la confianza como un atributo indispensable para que un equipo pueda generar resultados de manera regular y consistente.

Sin embargo, muy pocos profundizan en este concepto de un modo que puedas hacerlo “operativo”, es decir, que puedas medir de alguna manera estructurada en nivel de confianza que existe para poder poner en marcha planes de acción concretos y efectivos.

Los 4 Pilares de la Confianza

En este sentido, a mí me ha resultado de extrema utilidad el enfoque desarrollado por Charles Feltman que identifica 4 factores que determinan la confianza de una persona en otra persona, en un equipo o en una organización:

  • Competencia (Competence), entendida como “tenemos los conocimientos y habilidades que se esperan de nosotros” para desarrollar nuestro cometido con un nivel alto de rendimiento.

  • Sinceridad (Sincerity), entendida como “decimos lo que pensamos” sin ambigüedad y sin ocultar información relevante.

  • Confiabilidad (Reliability), entendida como “hacemos lo que decimos” en el tiempo y forma en la que nos comprometimos a hacerlo.

  • Interés mutuo (Care), entendida como “ponemos por encima nuestros intereses comunes a los individuales” y no se tienen exclusivamente en cuenta intereses particulares cuando los miembros del equipo toman decisiones o llevan a cabo alguna acción.

¿Cómo utilizarlo?

Con este esquema, puedes realizar un sencillo ejercicio de Diagnóstico de Confianza, puntuando de 1 a 5 cada uno de estos 4 factores para luego agregar los resultados en una valoración global. Puedes aplicarlo a diferentes niveles:

  • Equipos: Puedes realizar el diagnostico teniendo en mente a tu equipo u organización como sistema. Es un ejercicio muy valioso para identificar la causa raíz especifica de muchos de los problemas de relaciones que existen en un sistema integrado por personas.

  • Relaciones: Puedes aplicarlo a una persona en concreto. Resulta especialmente útil cuando tienes una sensación de desconfianza hacia un miembro de tu equipo, un compañero, un cliente, etc…. y no tienes muy claro a que se debe.

  • Individual: Puedes realizar el diagnóstico pensando en ti mismo y utilizarlo como un ejercicio de autoconocimiento. Es muy adecuado para esos periodos de la vida en los que nos sentimos inseguros y con falta de confianza en nosotros mismos y no sabemos por qué.

 

Y después del diagnóstico, ¿qué hago?

Muy sencillo: poner remedio (que diría mi abuela). Ahora que ya has identificado el factor o los factores de la confianza que necesitan más refuerzo puedes poner en marcha un Plan de Acción de Desarrollo de la Confianza que resuelva de manera efectiva el problema puesto que ahora conoces la causa raíz que está limitado la confianza en ti mismo, en otra persona o la de tu equipo.

Esto ocurre, porque el propio diagnóstico ya lleva implícita la solución. Si el área a fortalecer es la Competencia, parece evidente que la formación o el mentoring pueden ser una acción adecuada. Sin embargo, si el ámbito afectado es el Interés Común, será mucho más interesante un ejercicio de co-creación de propósito, visión compartida y alineamiento en torno a objetivos comunes.

Y es que un buen diagnóstico, es una intervención en si misma.

“Si tuviese una hora para resolver un problema, dedicaría 55 minutos al análisis y 5 minutos a la solución”

Albert Einstein


SUSANA GÓMEZ FORONDA. Experta en Estrategia, Organizaciones y Liderazgo.
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